國家人才測評師
人力資源項目咨詢師
國家經濟師（人力資源方向）
國家高級企業(yè)人力資源管理師
中國銀行、移動集團、中車集團特聘導師
曾任：魯商集團 丨人力資源總監(jiān)
曾任：陽光壹佰置業(yè)集團 丨人力資源總監(jiān)
曾任：智聯(lián)招聘集團 丨人才測評專家
現(xiàn)任：獵聘網 丨人力資源顧問
流程績效是組織績效與人員績效的橋梁，缺失這架橋，組織績效無法落地，人員績效無從聚合。
以往的流程績效缺位的粗放的、缺乏經營邏輯的組織績效管理方式，在追求工業(yè)4.0的精細化管理的當代，必將難以為繼。企業(yè)的管理者，無論是高管還是中層，都應該重視流程績效、重視流程對整個企業(yè)的效率與效能的不可或缺的關鍵作用。
績效不是獎金、不等于績效工資，績效管理不是數字游戲?？冃б膊皇敲恳粋€員工獨立干出來的?？冃瞧髽I(yè)的流程所產出的。流程是企業(yè)的成功經營方式的模式化，企業(yè)的績效是藉由流程所定義的跨部門、跨崗位的有章法、有序列、有時限的科學、合理的過程所產出的產品與服務所達成的。所以，只有重視流程、重視流程績效、重視流程對組織績效的作用，并利用流程管理組織績效，才能確保組織績效。
流程是企業(yè)的成功套路！
流程績效管理是企業(yè)的成功管理之道！
掌握用績效指標管理流程的方法
掌握利用流程監(jiān)控、管理人員績效的方法
第一講：走進績效管理
（牛肉面的故事及啟示）
互動游戲:兩橫兩豎不簡單
1、績效管理
1) 什么是績效管理
2) 績效管理與績效考核的區(qū)別
2、績效管理誤區(qū)
1) （奧運會與績效管理）
2) 是管理者的事情，與員工無關
3) 是人力資源部的事，和其他部門無關
第二講：設定考核指標
案例：深耕法思考指標問題
1、 設定原則SMART（案例：銷售員的目標、萬達“亮紅燈”）
練習題
2、 指標設定參與人
3、 考核指標分類
1) 三組合（戰(zhàn)略、職能、協(xié)同）
2) 定性與定量
4、指標設定4步法
1) 萃取績效指標（魚骨圖、羅列工作、QQTC、短板法、策略法、工作板塊法）
2) 練習：羅列工作法
3) 篩選關鍵績效指標（8維度、3優(yōu)先）
4) 設置指標權重（直接判斷、排序法、三因素法；注意事項）
5) 修改確認
第三講：績效溝通
1、績效輔導
1) 分析績效差距的工具：吉爾伯特模型
2) 績效輔導模式GROW
2、績效面談和改進
1) 面談的目的
2) 面談5原則
3) 面談4內容（反饋技巧：BEST法則和漢堡法則）
4) 面談前準備
5) 面談過程
6) 視頻練習：績效面談糾錯
7) 角色扮演：正確的績效面談
第四講：績效的應用和反饋
討論：目前已應用方面，未應用方面
1、與績效工資掛鉤：考核系數
2、與年度薪酬調整掛鉤
3、與員工職位變動掛鉤：升遷、調動、淘汰
4、與員工培訓掛鉤
5、其他
第五講：績效管理體系的PDCA
1、計劃（P）
2、執(zhí)行（D）
3、檢查（C）
4、行動（A）
